Fesih son çare olmalıdır!

Sosyal Güvenlik kategorisine 25 Mayıs, 2017 tarihinde eklendi, 364 defa okundu

Bu haftaki gündemimizi “Fesih son çare olmalıdır” ilkesi oluşturmaktadır. Yazımızın detaylarına kanun ve uygulama boyutunda değineceğim.

Fesih-son-care-olmalidir

     İşçi ve işveren uygulamalarında İş akdi Fesih yönetimi önemli bir alanı oluşturmaktadır. İş hukuku, Sosyal Güvenlik Hukuku, Özlük İşlemleri, Bordrolama işlemlerini birbirinden ayrı düşünmek doğru olmayacaktır. Aslında insan kaynakları da sadece seçme yerleştirme, performans vb. uygulamalardan ibaret olmamalıdır. İnsan Kaynakları alanında çalışan meslektaşlarımın da bahse konu süreçlerle ilgili uygulama düzeyinde bilgilerinin olması gerektiğini düşünüyorum. Gelelim yazımızın içeriğini oluşturan Fesihte son çare ilkesinin uygulama detaylarına..

      İşveren tarafından yapılan- yapılacak olan fesih süreçlerinde İş Kanununun 25. Maddesi haricinde (işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı) performans, işçinin yetersizliği gibi durumlarda fesih süreçlerinin sancılı olduğunu belirtebilirim. Çoğu zaman ise işveren o işçiyle çalışmak istemediği için hemen haklarının verilerek işten çıkışının yapılmasını istemektedirler.

      “Hak-Hukuk”  bu kavramları iyi özümsemek gerekmektedir. İşçinin haklarının verilmesi demek, hukuksal olarak doğru bir işlem yapıldığını göstermeyebilir. Personel,  Özlük, Bordro ve İnsan Kaynakları çalışanlarının bu süreçlerle ilgili detaylı bilgi sahibi olması, gerek işverenleri doğru yönlendirmek adına, gerekse yapılacak fesih sürecinin işverene yükleyeceği külfetleri görmesi açısından önemlidir. Çağımız bilgi çağıdır ve kendimizi her daim geliştirmemiz önümüze çıkan-çıkacak olan engellerde yolumuzu tayin etmek açısından büyük önem arz etmektedir. Artık işveren kadar hak-hukuk açısından işçilerde haklarını bilmek için araştırmalar yapmaktadırlar. Önemli olan ise sürecin doğru bir şekilde firmada-işletmede uygulanabilir bir şekilde yürütülmesini sağlamaktır.

       İşverenler her daim aynı işçiyle çalışacak diye bir durum tabi ki olmayacaktır-olamayacaktır. İşçinin yetersiz olduğu durumlarda,  ölçülebilir bir performans sisteminin aktif bir şekilde uygulanabilir olduğu işletmelerde bu süreçleri kanun kapsamında uygulamak davasal süreçlerde daha da önemlidir. Bazı işverenler;  “ne yaparsak yapalım işçi iş davalarında her zaman haklı oluyor” şeklinde yaklaşımın yanlış olduğunu söyleyebilirim. Şöyle ki; İşyerinizde işçinizle ilgili yaşanacak her türlü olumsuz durumu tutanak haline dönüştürmenizi ve işçiden de tutanakla ilgili savunma talebi almanızı öneririm. Alınacak her savunma talebine göre de işçiye uyarı-ihtar- yevmiye kesintisi vb. cezai işlemleri uygulayınız. Bu cezai işlemler ilerleyen zamanlarda yapılacak bir fesih işlemi için son çare ilkesini uygulayıp uygulamadığınızın tespiti için önem arz edecektir. Vermiş olduğum fesih eğitimlerinde gördüğüm üzere işveren ya da işveren vekillerinin çoğunun bu durumu önemsemediğini görmekteyim. Önemsenmeyen bu cezai işlemler çoğu zaman sözlü olarak işçilere belirtildiği için de davasal süreçlerde elimizde kayıtlı bir evrak olmadığından “söz uçar yazı kalır” ifadesinin önemini uygulayıcılar bir kez daha anlamış oluyorlar. İş işten geçmeden bu süreçleri iyi öğrenmek hepinizin faydasına olacaktır.

      İşyerlerinde performans yönetim sisteminin olması çok önemlidir. Performans yönetim sistemlerinin olduğu işletmelerde işçilerin yıl içerisindeki performans değerleme kriterlerine göre her yılsonunda ya da her yıl başında değerlemeler yapılabilmektedir. Bu değerlemeler de gerek ücret zammında, gerekse işçinin performansının kağıt üzerinde değerlendirilmesi açısından çok önemlidir.

     Bu sistemin uygulandığı yerlerde fesih sürecini de yönetmek ayrı bir önem taşımaktadır. Performans değerleme sistemi tek başına işçinin yeterliliğini kanıtlamak için yeterli olamayacaktır. İşçinizin yapmış olduğu işle ilgili yetersiz olup olmadığını, olumsuz durumlarla ilgili kendisinden yazılı ifade almanız bu olumsuzluğun arızi mi yoksa sürekli mi olduğunun ispatı gerekmektedir. Davasal süreçlerde işçiyi keyfi keder bir sebeple işten çıkarıp çıkarmadığınızın ispatı bu noktada önemlidir. Bir örnekle pekiştirelim; Ahmet bey işyerinde çalıştığı süre zarfında mesailerine aralıklarla hep geç kalmaktadır. İşveren bu durumla ilgili Ahmet beyin amirlerinden geç gelmesiyle ilgili tutanak tutmasını istemiştir. Tutulan tutanağa istinaden Ahmet bey verdiği savunmasında uykusunun çok ağır olduğunu bu yüzden dönem dönem geç geldiğini ifade etmiştir. İşveren bu durumla ilgili Ahmet beye yazılı olarak uyarı cezası vermiştir. Ahmet bey ilerleyen günlerde yapmakla yükümlü olduğu görevleri arasında olan bakım-onarım işini unuttuğu için kendisine tutanak tutulmuş ve Ahmet bey verdiği savunma talebinde bir daha bu olayın yaşanmayacağını ve dikkatsizliği sonucu bakım-onarım sürecini atladığını belirtmiştir. İşveren bu konu ile ilgili işleri aksattığı için Ahmet beye ihtar cezası vermiştir. Yine ilerleyen günlerde Ahmet beyin verilen görevi yapmamasından dolayı tutanak tutulmuş ve cezai işlem olarak 2 yevmiye kesintisi yapılmıştır. Görüldüğü üzere örneğimizde Ahmet beye tutulan tutanaklarla ilgili uyarı, ihtar, yevmiye kesintisi verilerek ilerleyen zamanlarda oluşabilecek fesih işlemi için bir nevi ortam oluşturulmuştur. Bu ortamdan kastım fesihteki son çare ilkesini size daha iyi anlatabilmektedir. Ahmet beyin ilerleyen zamanlarda başka bu ve benzeri olumsuzluklarında fesih işlemi gerçekleşmesi halinde işverenin bu işçiyi aslında işten çıkarmamak için uğraştığını, fesihte son çare ilkesinin uygulanması boyutunda süreçlere bağlı kaldığını ispat edebilmesi açısından önem arz etmektedir.

      Sonuç olarak ; Aslında burada sayfalarca yazılabilecek bir süreçten bahsediyorum. Sizlerin uygulayıcı olarak bilmesi gerekenler ise işçinin her olumsuz durumu ile ilgili tutanak, savunma, uyarı, ihtar, yevmiye kesintisi ve fesih sürecine gidilebilecek bir süreçte bu sıralamanın ya da buna benzer bir şekilde süreçleri yönetmeniz işçinin açacağı dava süreçlerinde sizlerin ve işverenlerin zor durumda kalmalarını minimize edecek işlemleri yürütebilmenizi sağlayacaktır.

Etiketler : , , , , , , , ,
Yorumlara Kapalı