Çalıştırdığı Sigortalıları Kuruma Bildirmeyen İşyerlerinin %5 Prim Teşviği Hakkında Yapılacak İşlemler

Sosyal Güvenlik kategorisine 21 Ekim, 2014 tarihinde eklendi, 395 defa okundu

Bu yazımızda İşverenin çalıştırdığı işçiler için sigorta yapmaması ve kurum memurları tarafından bu durumun tespiti halinde işverenin yararlanamadığı % 5 indirimden bahsedeceğim.

5510 sayılı kanun uyarınca yapılan kontrol ve denetimler sonucunda çalıştırdığı sigortalıları kuruma bildirmediği veya prim ödeme gün sayısının eksik bildirdiği tespit edilen işyerleri hakkında, işveren hissesi sigorta primi teşviği bir yıl süre ile uygulanamayacaktır.

Bu kontrol ve denetimler sonucunda işçilerin kuruma bildirilmediği tespit edilen işyerleri tutanak tarihini izleyen ay başından itibaren bir yıl süreyle işveren hissesi prim teşviğinden faydalandırılamayacaktır.

Örnekle açıklarsak ; X Anonim şirketinin çalıştırdığı işçilerden üçünü kurma bildirmediği 19.10.2007 tarihinde yapılan denetim sonucunda tespit edilmiş olsun. İlgili işyeri 01.11.2007 tarihinden itibaren 31.10.2008 tarihine kadar işveren hissesi sigorta prim teşviğinden yararlandırılamayacaktır. Bu işverenin belirtilen sgk işyeri dosyasında her işçi 2.000 tl brüt ücretle çalışmakta olup toplamda 30 işçisi bulunmaktadır. Çalıştırılan her işçiden dolayı kişi başı %5 işveren prim teşviğinden faydalanılıyordu. 2.000*5%:100,00 tl (1 kişi) 100,00*30(işçi):3.000 tl her ay sigorta primini eksik ödeyen işveren yılda ise 3.000*12: 36.000 indirimden faydalanıyordu.

Sigortasız işçi çalıştırdığı kurumun görevli memurları tarafından da tespit edildiği için bu işveren  bir yıl süre ile 36.000 tl’lik indirimden mahrum kalmış olacaktır. Sigortasız işçi çalıştırmak hem kanunen hem de maddi olarak işvereni zor durumda bırakacağı için bu konuya önemle dikkat edelim.

Devamını Oku

10 soruda kıdem tazminatı nedir?

Sosyal Güvenlik kategorisine 20 Ekim, 2014 tarihinde eklendi, 456 defa okundu

Kıdem tazminatı ile ilgili her işçinin bilmesi gereken ve işten ayrılırken haklarını arama boyutunda bilgilendirme yazılarımızla ve soru cevaplarla sık sık detaylı bilgilendirme yapıyoruz. Yine bu kapsamda 10 soru 10 cevapla kıdem tazminatı hakkında çok sık olarak tarafıma gelen soruları 10 soruda detaylandırdım.

1- Kıdem tazminatının ödenmesi için gereken koşullar nelerdir?
1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesine göre çalışanlara belirli şartlarla kıdem tazminatı ödenmektedir. Buna göre;
Aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması ve iş sözleşmesinin;
a- İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle,
b- İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması benzeri nedenlerle,
c- Askerlik görevi nedeni ile,
d- Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile,
e- Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile,
f- İşçinin ölümü nedeni ile feshi halinde çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir.

2- İstifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?
Kanun gereği istifa eden isçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Ancak askerlik görevi, emeklilik hakkının elde edilmesi, sağlık problemlerinin işin yapılmasına sürekli bir biçimde engel oluşturduğunun belgelenmesi, işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışlarda bulunması nedenleri ile işçi tarafından feshi halinde (istifa), çalışma süresinin en az 1 yıl olması koşulu ile kıdem tazminatı hakkı alınabilmektedir.

3- Evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanmak için başvuru şartları nelerdir?
Evlenen işçiler evlendikten itibaren 1 yıl içerisinde işverene başvurması halinde kıdem tazminatını alabilecektir.

4- Doğum yapan işçi istifa ederse kıdem tazminatına hak kazanır mı?
Doğum yapan işçilere ilişkin olarak yasada bu kişilerin istifa etmek suretiyle işten ayrılması halinde kıdem tazminatı hakkı tanımamıştır.

5- Kıdem tazminatından hangi vergiler kesilmektedir?
Kıdem tazminatından sadece damga
vergisi kesilmektedir.

6- Kıdem tazminatında bir yıl çalışan ve işyerinden işveren tarafından çıkarılan işçi ne kadar kıdem tazminatı alır?
Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin o işyerinde en az 1 yıllık bir çalışması olması gerekmektedir. İşverenin kıdem tazminatını ödemesi halinde bu işçi asgari ücretle yani 1.134 TL brüt ücret çalışıyorsa damga vergisi kesintisi olan 8,61 TL kesildikten sonra işçinin eline geçecek net kıdem tazminatı : 1.125,39 TL olacaktır.

7- Kıdem tazminatında tavan uygulaması var mıdır?
Kıdem tazminatında tavan uygulaması vardır. 2014 yılı için 3.438,22 TL’dir. Yani brüt ücretiniz 5.000 TL bile olsa tavan ücret üzerinden hesaplama yapılır.

8- Kıdem tazminatında işyerinin merkez ve şube işyerlerinde giriş çıkış olması halinde hangi tarih kıdeme esas tarih olarak dikkate alınır?
İşyerlerinde işçi merkez ya da şube işyerlerinde görevlendirilmek üzere işçinin giriş çıkış işlemlerini yapmış olabilir. İşçinin işten ayrılırken ya da kıdeme esas işe giriş tarihi belirlenirken o işyerinde en eski yani ilk işe giriş tarihi dikkate alınmalıdır.

9- 2 aylık deneme süresi kıdeme esas gün hesabında dikkate alınır mı?
Kıdeme esas gün hesabında 2 aylık deneme süresi de dikkate alınmalıdır.

10- Kısmi emekliliğe göre kıdem tazminatına hak kazanmak için hangi yıllar ve hangi prim gün sayıları dikkate alınır?
08.09.1999 tarihinden önce sigorta başlangıcı olanlar, 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim gününü doldurur ve emeklilik yaşını beklemek üzere işten ayrılırlarsa kıdem tazminatlarını alabilecektir. 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim günü belirttiğimiz tarihten önce başlayanlar için, yaş dışındaki kısmi emeklilik koşullarıdır. 08.09.1999 ve 30.04.2008 tarihleri arasında sigorta başlangıçları olanlar 25 yıl sigortalılık ve 4500 prim günü şartlarıyla, 01.05.2008 den sonra ilk defa işe başlayanlar ise 25 yıl sigortalılık ve 5400 prim günü koşullarını sağlamaları ve yaşı beklemek üzere işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanabileceklerdir.

Devamını Oku

10 soruda iş göremezlik ödeneği nedir?

Sosyal Güvenlik kategorisine 3 Ekim, 2014 tarihinde eklendi, 612 defa okundu

Muhasebe Network yazarı, Sosyal Güvenlik Uzmanı Taner Özdemir, işçilerin geçici iş göremezlik ödeneği ve iş kazalarında işçilerin çok sık yönelttiği soruları detaylı olarak cevaplandırdı. İşte Özdemir’in kaleminden10 soruda iş göremezlik ödeneği;

1-Geçici iş göremezlik ödeneği ne demektir nasıl ödenmektedir?
Geçici iş göremezlik; sigortalının iş kazası geçirmesi, meslek hastalığına tutulması veyahut hastalık ve analık hallerinde Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurulu raporlarında belirtilen istirahat süresince geçici olarak çalışamama halidir. Sigortalı sağlık hizmet sunucusundan almış olduğu rapor nedeniyle istirahatli olması, dolayısıyla geçici olarak çalışamama durumunda olduğu için aylık ya da haftalık kazancında bir eksilme olmakta ve bir gelir kaybı yaşamaktadır. Bu gelir kaybının telafisi, geçici iş göremezlik ödeneği ile sağlanır. Yaygın kullanım olarak, halk arasında ” Rapor parası, İstirahat raporu ücreti” olarak da bilinen geçici iş göremezlik ödeneğinin hesaplanması ve ödenmesi de dahil tüm işlemler Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yürütülmektedir.

Bu harcamalar Kurumca, işverenin ödeme yükümlüsü olduğu, tüm iş kollarında yüzde 2 oranında uygulanan, kısa vadeli sigorta kollarına ait prim gelirlerinden sağlanmaktadır. Sağlık hizmet sunucuları tarafından elektronik ortamda düzenlenen istirahat raporları, aynı elektronik veri tabanı aracılığıyla Kurum ekranlarına gönderilmektedir. İstirahat raporunun bitim tarihini takip eden gün itibariyle geçici iş göremezlik ödeneğine ait ödeme işlemi yapılıp, anlaşmalı bankaya sigortalının T.C kimlik numarasına tanımlanarak gönderilmektedir. Sigortalıya ödenecek olan ödenek miktarı ve günlük kazanç hesaplaması da dahil olmak üzere tüm ödeme işlemleri, mevzuata göre elektronik ortamda yürütülmekte olduğundan, herhangi bir bekleme ya da gecikme olmaksızın, sigortalının yaşamış olduğu gelir kaybı aynı zaman dilimi içerisinde telafi edilmektedir.

2-Geçici iş göremezlik ödeneğinin ödenmesi için prim ödeme gün sayısı şartı aranmakta mıdır?
Sigortalının hastalık sebebiyle iş göremezliğe uğraması halinde, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az doksan gün,
Sigortalı kadının analığı halinde, doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan gün Sigortalı kadına veya sigortalı olmayan eşinin doğum yapması nedeniyle sigortalı erkeğe emzirme ödeneği verilebilmesi için doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün, kısa vadeli sigorta kolları primi bildirilmiş olması gerekmektedir.
Sigortalının iş kazası geçirmesi ya da meslek hastalığına tutulması durumunda prim ödeme gün sayısı şartı aranmamaktadır. Sigortalı işe başladığı gün iş kazası geçirmesi halinde, kanunda tanımlanan yardımlardan faydalanabilecektir.

3- Geçici iş göremezlik ödeneğinde günlük kazanç nasıl hesaplanmaktadır?
Günlük kazanç, rapor başlangıç tarihinden önceki son üç aya ait toplam kazancın aynı 3 aydaki prim ödeme gün sayısına bölümü ile bulunmaktadır. Yatarak tedavilerde günlük kazancın yarısı, ayaktan tedavilerde ise 2/3′ ü alınarak rapor gün sayısı ile çarpılır ve geçici iş göremezlik ödeneği toplam tutarı hesaplanır.

4- Analık halinde hangi sürelerde hangi haklardan faydalanabilir?
Analık sigortası kapsamından sigortalıya geçici iş göremezlik ödeneği ödenebilmesi için
a- İstirahatın başladığı tarihte sigortalı olması ve sigortalılık niteliğinin sona ermemesi,
b- Doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması,
c- Bu süre içinde işyerinde çalışmamış olması,
ç- Doğum olayının (canlı ya da ölü) gerçekleşmiş olması,
gerekmektedir.

5- İş kazasında istirahat ödeneği raporun kaçıncı gününden başlamaktadır?
İş kazalarında kazanın olduğu gün tarihindeki rapordan başlamak üzere geçici iş göremezlik ödeneği ödenecektir.

6- Hangi haller SGK açısından meslek hastalığı olarak kabul edilmektedir?
Bir hastalık veya özür halinin meslek hastalığı sayılabilmesi için sigortalı olunması, hastalık veya özrün yürütülen işin sonucu olarak ortaya çıkması, sigortalının hastalanması veya bedence veya ruhça bir özre uğraması, hastalığın mevzuatta tanımlanarak yer alması ve mevzuatta belirtilen süre içinde meydana çıkması, hastalığın hekim raporu ile tespit edilmesi unsurlarının bir arada gerçekleşmesi gerekmektedir.
İş kazasının mesleki nitelikte bulunmayan olayları da kapsamasına karşılık, meslek hastalığı tamamen yürütülen işle ilgili olayları kapsamaktadır. İş kazası ani bir hareket sonucu gerçekleşirken, meslek hastalığı zamanla oluşmaktadır.
Kömür madenlerinde çalışan sigortalıların tutuldukları “Pnömokonyoz” ve “Antrekozis” , mermer ocakları veya kot taşlama işyerlerinde çalışanların tutuldukları “Silikoz”, tütün işletmelerinde çalışan sigortalıların yakalandıkları “Tabakoz” gibi hastalıklar, işin niteliğine göre tekrarlanan bir sebeple meydana gelen tipik meslek hastalıklarından olduğu gibi, sıtma ile mücadele işlerinde çalışan sigortalıların bataklıkların kurutulması işinde çalıştıkları sırada yakalandıkları “Sıtma” hastalığı veya hayvanlarla ilgili işte çalışanların yakalandıkları “Şarbon” hastalığı da, işin yürütüm şartları yüzünden meydana gelen, meslek hastalıklarından sayılmaktadır.

7- İşyerinde geçirilen ve dıştan gelen bir etken olmaksızın meydana gelen kalp krizleri iş kazası sayılabilir mi ?
5510 sayılı Kanunun 13 üncü maddesi hükmüne göre, sigortalının anılan maddede sayılan hal ve durumlardan birinde meydana gelen ve herhangi bir olay sonucu bedence veya ruhça arızaya uğraması hali iş kazası sayılmaktadır.
Ancak, burada göz önünde bulundurulması gereken husus, öncelikle bir olayın var olması ve bu olay ile sonuç arasında bir ilişki bulunması, diğer bir deyimle “neden” ile “sonuç” arasında bir bağlantının olması gerekmektedir.
Sigortalı işyerinde ve işini yaparken veya iş yapmadan geçirdiği sürelerde işverenin emrine amade iken dış ekenlerden kaynaklanan bir neden sonucu kalp krizi geçirirse, kalp krizinin sonucu (ölüm veya arızalar) işyeri dışında gerçekleşse bile bunun bir iş kazası sayılması gerekmektedir.

8- İş kazası, meslek hastalığı sigortasından sağlanan yardımlardan kimler yararlanabilir?
Kısa vadeli sigorta kollarından olan iş kazası ve meslek hastalığı sigortası kollarından 5510 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinin (a) ve (b) fıkraları kapsamında sigortalı sayılan sigortalılar yararlanabilir.

9- İş kazası geçiren sigortalıların bu sigorta kolundan sağlanan yardımlar için kaç gün prim ödeme gün sayısı şartı aranır?
İş kazası geçin sigortalıların iş kazası sigortası kolundan sağlanan yardımlardan yararlanması için herhangi bir prim ödeme gün sayısı aranmamaktadır. 1 günlük sigorta girişi yapılmış olsa bile faydalanmaktadır.

10- İş kazasının işverenin kontrolü dışındaki yerlerde meydana gelmesi halinde iş kazası bildirim süresi ne zaman başlar?
İş kazasının öğrenildiği tarihten itibaren 3 işgünü içinde bildirmesi gerekir.

Devamını Oku

İş Kanununda Bilinmesi Gereken 20 Soru 20 Cevap

Sosyal Güvenlik kategorisine 26 Eylül, 2014 tarihinde eklendi, 551 defa okundu

1-İş sözleşmesi nedir?

Bir tarafın(işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinde oluşan sözleşmedir.

2- Sürekli İş nedir?

Nitelikleri bakımından en çok otuz iş gününden fazla devam eden işlere sürekli iş denir.

3- Süreksiz iş nedir?

Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş denir.

4- Belirsiz süreli iş nedir?

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz sürelidir

5- Belirli süreli iş sözleşmesi nedir?

Belirli süreli işlerde veya belirli işin tamamlanmasında veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren –işçi arasında yazılı şekil ile yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

6-Kısmi süreli iş sözleşmesi nedir?

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir. Buna göre kısmi süreli iş “iş yerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır

7-Deneme süreli iş sözleşmesi ne kadar süreye tabidir?

Taraflarca iş sözleşmesi bir deneme kaydı konulduğunda bunun süresi en çok iki olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmesinde dört aya kadar uzatılabilir.

8- Fesih geçerli bir sebebe dayanmak zorunda mıdır?

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işi yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Bu konuda yetersizlik ve davranış gibi olumsuz durumların tutanak, savunma ceza tebliğlerine dayandırmak sorundadır. Ayrıca verimsizlik, yada performans düşüklüğü gibi bir durumda varsa yine bu durumun performans raporları ile kanıtlanabilir nitelikte olması gerekmektedir.

9-Fesih bildirimine itiraz mümkün müdür?

İş sözleşmesini fesheden işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği  veya gösterilen sebep geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesine dava açılır.

10-Fesihte ispat yükü kime aittir?

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği taktirde, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

 

11-Toplu işçi çıkarmada işverenin uyması gereken bir sınır var mıdır?

İşyerinde çalışan işçi sayısı;

20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin

101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin

301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin çalışma sürelerine göre bildirim usulü uyarınca son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

12-Ücret ne zaman ödenir?

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerin tam olarak ödenmesi zorunludur.  Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

13-Ulusal bayram ve tatil günlerinde çalışma mümkün müdür?

İş yerlerinde bu süreler içerisinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri,  ile kararlaştırılabilir. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin yazılı onayı gereklidir. Resmi tatillerde çalışan işçiler o gün çalışmaları halinde 1 günlük normal yevmiyesine ek olarak 1 yevmiye daha ücrete hak kazanacaktır.

14-Yıllık ücretli izin süresi ve hizmet süresinin ne kadar süreye tabidir?

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi,  hizmet süresi bir yıldan beş yılla kadar(beş yıl dahil) olanlara ondört günden az olamaz. Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, onbeş yıl(dahil)  ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir.

14-İşçi açısından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nelerdir?

İşveren iş sözleşmesinin yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermekveya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,

İşçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde söler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,

İşçiye ailesi üyelerinden birine sataşma bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse, işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,

İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,

İşveren tarafından işçini ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uymazsa işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Bu hallerin olması halinde işçinin tazminatını talep ederek haklı sebeple fesih hakkı vardır.

15-İş hukukunda özürlü ve eski hükümlü insanları çalıştırma zorunluluğu var mıdır?

İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç özürlü,

Kamu işyerlerinde ise yüzde dört özürlü ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler.

16-Askerlik ve kanunda doğan ödev dolayısıyla işten çıkan işçi işe geri dönebilir mi?

Askeri ve kanundan doğan ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler,bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istekleri taktirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarda işe alınmak zorundadır.

17-Yıllık ücretli izinde çalışma yasağı var mıdır?

Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

18-Kadın işçilerin doğum izni ne kadardır?

Kadın işçiler doğum önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontrolleri için ücretli izin verilir. Süt izni ise günde toplam bir buçuk saat zaman ayırmasına izin verilir.  Bu sürenin hangi saatler olacağı ve kaça bölünerek kullanılacağı kadın işçi kendisi belirler.

19- Mobbing nedir?

Duygusal saldırı olarak adlandırabileceğimiz bir kavram olan mobbing hedefi iş yerlerindeki kişi veya kişiler üzerinde sistematik baskı yaratarak, ahlak dışı yaklaşımlarla kendilerinin iş performanslarını ve dayanma güçlerini yok ederek, işten ayrılmaya zorlamaktır.

20- Kötü niyet tazminatı nedir?

İşçi hak ve özgürlüklerini kullanmaması için işveren tarafından kötü niyetle  iş sözleşmesinin sona erdiği durumlarda, işçiye ödemekle yükümlü olduğu tazminata kötüniyet tazminatı denir. Kötü niyet tazminatına hak kazanma şartları ise Hizmet akdinin kötü niyetle feshedilmiş olması ayrıca feshin kötü niyetle yapıldığının davacı işçi tarafından ispat edilmiş olması gerekir.

 

Devamını Oku

İşverenler dikkat! Ücretin bordroda düşük gösterilmesinin maliyeti çok ağır

Sosyal Güvenlik kategorisine 26 Eylül, 2014 tarihinde eklendi, 663 defa okundu

İşverenler işçilerin sigortalarını Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) bildirim yaparak kayıt dışı istihdamın önüne tam olarak geçmiş oluyorlar mı?

Sorumuzu açarsak; İşçinin aldığı ücretin SGK’ya düşük bildirilmesi bir nevi kayıt dışı istihdamdır, yani sigortasız çalışmadır. İşveren vergisel yükümlülükler ve fazla prim ödememek amacıyla maliyet açısından olaya bakmakta ve işçinin aldığı ücreti düşük gösterme yoluna gitmektedir. 5510 sayılı Kanuna göre de işçiler hangi ücret üzerinden maaş alıyorlarsa SGK kurumuna da bu ücret üzerinden bildirilmeleri yasal yükümlülüktür. Sigortalı işçiler ise bu durumun önemine tam olarak vakıf değildir. Yeter ki sigortam yatsın mantığıyla hangi ücret üzerinden bildirildiğinin bazı işçiler için fazla önemi bulunmadığını görüyoruz. Oysa ki kişilerin SPEK miktarları yani prime esas kazanç tutarları işçinin emekli olurken emekli maaşının düşük olmasına ya da yüksek olmasında birinci derece etkendir.
Bazı işverenler ise bu durumu fazla önemsememektedir ya da yaptırımlarından tam olarak bilgisi olmadığından dolayı bu yola başvurmaktadır. Örnekle belirtirsek;

İşyerinde 5 yıllık bir çalışması olan ve 3.000,00 TL brüt ücretle çalışması gerekirken asgari ücretle çalışan bir işçinin bu durumu kanıtlaması halinde hem haklı sebeple fesih söz konusu olup tazminata hak kazanacaktır hem de geriye dönük olarak primlerini düzelttirme imkanı olacaktır. (Belgenin; mahkeme kararından, denetim elemanlarının tespitlerinden, bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kamu idareleri ile kanunla kurulan kurum ve kuruluşlardan alınan bilgi ve belgelerden, hizmetleri veya kazançları Kuruma bildirilmediği veya eksik bildirildiği anlaşılan sigortalılarla ilgili olması halinde, belgenin asıl veya ek nitelikte olup olmadığı, işverence düzenlenip düzenlenmediği dikkate alınmaksızın, aylık asgari ücretin iki katı tutarında idari para cezası uygulanır.)

Bu durumda şu an için asgari ücretin 2 katı yani 2.268,00 TL idari para cezası ile karşılaşacaktır. Ayrıca 5 yıllık sürede prim belgelerinin de düzeltilmesinden dolayı ek bildirgelerde verileceği için asgari ücretin 1/8 oranında idari para cezası olacaktır. Bu da şimdiki asgari ücretten hesaplarsak 1134/8: 141,75 TL aylık ek bildirge cezası olacaktır. 5 yıllık sürede 60 aylık olarak verilecek eklerde; 60*141,75: 8.505,00 TL’de eklerden ceza gelecektir. Bu kişi 1.134,00 asgari ücretle bildirildiği için 3.000-1134: 1.866,00 TL’nin primini de ödeyeceği için bu rakamda 60 aylık sürede; (aylık 699,75*60 ay : 41.985,00 TL prim ödeme rakamı olacaktır) Ek bildirgelerden dolayı da prim farkı tahakkukları ve gecikme zamlarıyla birlikte 2.268+8.505+41.985: 52.758,00 TL’yi bulan sadece SGK kapsamında ödeyeceği tutar olacaktır. Ayrıca gelir vergisi ve damga vergisinden dolayı da beyannamelerde düzeltme ve çıkan ücretlerin farkının ödenmesi gerekecektir.

İşverenlerinde sırf işçinin ücretini düşük bildirmesinden dolayı yıl bazında karşılaşacağı İPC ve prim rakamlarını göz önüne alarak sigortalı işlemlerini yapması gerekmektedir.
İşçilerinde bu durumlarda dava sürecinde bu olumsuzluğu kanıtlaması için Elden ödenen ücretine dair imza attığı makbuz varsa gerçek ücret tutarlarını gösteren liste ve ödeme talimatları, bordrolar, şahitler, mailler, ücret pusulaları ücretle ilgili diğer evraklar vs.. delil olarak sunabilirler. Eğitim durumunuz, tecrübenizde ücrette dikkate alınmaktadır.
Örnek Yargı Kararı
Yargıtay 9′uncu Hukuk Dairesi
E: 2003/10129 K: 2004/357 T: 20.01.2004
■ FAZLA ÇALIŞMA ÜCRET ALACAĞI
■ İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI
Somut olayda davalı işverenin fesih iddiası da bulunmamaktadır. Davacı işçi, iş sözleşmesini fazla çalışma ücretlerinin ödenmemiş olması ve sigorta primlerinin düşük ücretten yatırılması sebebiyle 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 16/2-d bendi uyarınca haklı olarak feshettiğine göre, kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir.

 

Devamını Oku