Özlük dosyası bulundurmayan işverene para cezası var

Sosyal Güvenlik kategorisine 1 Ekim, 2013 tarihinde eklendi, 527 defa okundu

İşverenlerin birçoğu maalesef işçi özlük dosyasının ne olduğunu ve bu dosyanın eksik ya da hiç düzenlenmeme gibi durumlarda ne tür yaptırımlarla karşılaşacaklarından haberleri bile yok. Bu yazımda da yine sizlere özlük dosyası ile bilgi vererek bir nebze daha bilinçlendirmek istedim.

İş Kanunu’nun 75. Maddesinde İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır.

İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.

İlgili kanun maddesi incelendiğinde işverenlerin çalıştırdıkları tüm işçiler için işyerinde işçi özlük dosyası oluşturması gerektiği görülmektedir. Bu özlük dosyasında tüm belge ve bilgiler de üçüncü şahıslardan saklı kalmak suretiyle saklanmalıdır.

İşçi özlük dosyasında bulunması gerekenler;

1- İşçi kimlik bilgileri, Nüfus Cüzdanı Sureti,

2- İşçi kimlik bilgileri, Nüfus Cüzdanı Fotokopisi,

3- İkametgâh İlmühaberi,

4- Mezun olduğu okul diploma fotokopisi

5- Referans Mektupları ve CV’ si

6- Kanun gereği iş sözleşmesi,

7- Sağlık Raporu,

8- Bazı işkolları için, periyodik olarak sağlık muayenelerinden geçirildiklerine dair rapor.

9- Özürlü işçi ise Sakatlık Raporu aslı veya fotokopisi,

10- Sakatlık İndiriminden yararlanabilmesi için ilgili Gelir İdaresi Başkanlığından indirim uygulanacağına dair yazı

11- Sakat işçi için İŞKUR müracaat kayıt evrakı,

12- Adli sicil kaydı,

13- Eski hükümlü ise İŞKUR müracaat kayıt evrakı,

14- Terör mağduru ise İŞKUR müracaat kayıt evrakı,

15- Ödenen ücretlere ait hesap pusulalarının bir sureti,

16- Herhangi bir kanuni sebeple ücret kesme cezası uygulanırsa, yapılan kesintilerin sebebinin bildirildiği yazı,

17- Fazla çalışma için işçinin onayının alındığı yazı,

18- İşçilerin, iş sağlığı ve güvenliği konusunda ve karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler ve yasal hak ve sorumluluklar konusunda bilgilendirildiklerine dair yazı.

19- Çalışma Belgesi (İşten Ayrılan İşçiler İçin)

20- İşin gereklerine göre bulunması gereken diğer evraklar,

21- Ağır ve Tehlikeli İşlerde çalıştırılan personeller için: İşçilerin adı, soyadı ve T.C. Kimlik numaraları, doğum yeri ve tarihlerini belirten liste bulunmalıdır.

HER PERSONEL İÇİN BİN 293,00 TL CEZA VAR

01.01.2013-31.12.2013 tarihleri arasında işçi özlük dosyalarını düzenlenmediğinin tespiti halinde ise düzenlenmeyen her bir personel özlük dosyası için bin 293,00 TL idari para cezası ile karşılaşılabilecektir.

Devamını Oku

İşsizlik ödeneğini her başvuran işçi alabilir mi?

Sosyal Güvenlik kategorisine 24 Eylül, 2013 tarihinde eklendi, 509 defa okundu

İşçilerin büyük bir kısmı işsizlik ödeneğine hak kazanmak için hangi şartları yerine getirmeleri gerektiği, hangi şartlarda işsizlik ödeneği alabilecekleri, ne kadar süre ile ve ne kadar ödeme alacaklarını bilmediklerinden işsizlik ödeneği şartlarını bu yazımda belirtmek istedim.

4447 sayılı Kanunun 50. Maddesinde İşsizlik Ödeneği kapsamlı bir şekilde belirtilmiştir.

                                              İşkur İşsizlik Maaşı sigortasından yararlanabilmek için;

Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak, yani sigorta çıkışınızın bizzat işveren tarafından yapılması gerekmektedir. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekmektedir. Ya da işçinin haklı bir nedenle iş sözleşmesine son vermesi gerekmektedir. Belirtilen sebeplerle işten çıkışı olan personelin bu ödeneğe hak kazanabilmesi içinde işten ayrılmadan önceki 3 yıllık sigortalılık gününe göre işsizlik ödeneği alacağı ay süresi değişmektedir.

Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün prim ödeyerek sürekli çalışmış olmalı, yada son 120 gün sigortalılığı eksik ise eksik gün sebebi İş kurumuna ibraz edilmelidir.

Son 120 günde kesinti sayılmayan haller

Hizmet akitleri 4447/51 inci madde kapsamında sona eren sigortalı işsizlerin, hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün içinde, hizmet akdi devam etmekle birlikte;

  1. Hastalık,
  2. Ücretsiz izin,
  3. Disiplin cezası
  4. Gözaltına alınma,
  5. Hükümlülükle sonuçlanmayan tutukluluk hali,
  6. Kısmi istihdam,
  7. Grev,
  8. Lokavt,
  9. Genel hayatı etkileyen olaylar,
  10. Ekonomik kriz,
  11. Doğal afet,

Nedenleriyle işyerinde faaliyetin durdurulması veya işe ara verilmesi halinde, son 120 günün hesabında prim yatırılmayan bu süreler kesinti sayılmamaktadır.

 

Son üç yıl içinde;

  1. a) 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün,
    b) 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün,
    c) 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün,

süre ile işsizlik ödeneğinden faydalanma imkanı olacaktır.

İşsizlik ödeneğine hak kazanmak ilgili şartları taşımak kaydıyla İş kurumuna müracaat edilip başvuru neticelendirilebilecektir. İşsizlik ödeneği almaktayken işçinin iş bulması halinde ise işsizlik ödeneği kesilir. Bu işyerinden de ayrılması halinde tekrar önceki işsizlik ödeneğinden kalan miktarı kaldığı yerden almaya devam edecektir.

İşsizlik ödeneği miktarı

Günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının yüzde kırkı olarak hesaplanmaktadır. Bu şekilde hesaplanan işsizlik ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde seksenini geçememektedir.

Aşağıda  2013 yılı 2. Dönem için aylık işsizlik ödeneği hesabı verilmiştir.

Son 4 aylık Prime Esas Kazançların Aylık ortalaması Hesaplanan İşsizlik Ödeneği Miktarı Damga Vergisi Ödenecek İşsizlik Ödeneği Miktarı
Son 4 Ay Asgari Ücretle Çalışan 1.021,50 408,60 3,10 405,50
Son 4 Ay Aylık 2500 TL ile Çalışan 2.500,00 817,20 6,20 811,00

Hesaplanan İşsizlik Ödeneği Miktarı, Aylık Asgari Ücretin Brüt Tutarının Yüzde Seksenini geçemeyeceği için Ödenecek Aylık İşsizlik Ödeneği Miktarı bu şekilde hesaplanmıştır.(Asgari ücret 1.021,50 TL olarak alınmıştır.

İşsizlik ödeneğinin kesildiği haller ;

İşsizlik ödeneği almakta iken;

İşkur tarafından teklif edilen mesleklerine uygun ve son çalıştıkları işin ücret ve çalışma koşullarına yakın ve ikamet edilen yerin belediye mücavir alanı sınırları içinde bir işi haklı bir nedene dayanmaksızın reddedenlerin ödenekleri tekrar başlatılmamak üzere kesilmektedir.

Çalışma hayatını inceleme ve denetleme yetkisine haiz müfettişlerce veya kamu idarelerinin denetim elemanları tarafından yapılan denetimlerde Kurumumuzdan işsizlik ödeneği aldığı dönemde kayıt dışı olarak çalıştığı tespit edilenlerin işsizlik ödenekleri tekrar başlatılmamak üzere kesilmektedir.

İşsizlik ödeneği aldığı süre içinde herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almaya başlayanların ödenekleri “Emeklilik” gerekçesiyle yaşlılık aylığını almaya başladığı tarih itibarıyla kesilir.

İŞKUR tarafından önerilen meslek geliştirme, edindirme ve yetiştirme eğitimini haklı bir neden göstermeden reddeden veya kabul etmesine karşın devam etmeyen ve haklı bir nedene dayanmaksızın Kurum tarafından yapılan çağrıları zamanında cevaplamayan, istenilen bilgi ve belgeleri öngörülen süre içinde vermeyenlerin işsizlik ödenekleri kesilmektedir. Ancak, bu hallerin sona ermesi durumunda, ödemelere yeniden başlanmaktadır. Ödemenin süresi başlangıçta belirlenmiş olan toplam hak sahipliği süresinin sona erdiği tarihi geçememektedir.

 

Sağlık hizmetinden yararlanma

İşsizlik ödeneği alanlar genel sağlık sigortası kapsamında olup bakmakla yükümlü olduğu kişiler de genel sağlık sigortalısı kapsamında sağlık hizmetlerinden yararlanabilmektedir. İşsizlik ödeneği ödenirken, ilgililer adına sadece genel sağlık sigortası primleri yatırıldığı için, emeklilik yönünden dikkate alınmamaktadır.

İşsizlik ödeneği alırken yapılması gerekenler

İşsizlik ödeneği alınan süre içinde; ikamet adresinin değişmesi, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı alınması, yetkili sağlık kuruluşunca istirahatli kılınması, silahaltına alınılması, yurtdışına çıkılması, bir işte çalışmaya başlanması ve mahkeme kararıyla işe iade edilmesi hallerinde durum en yakın İŞKUR birimine 15 gün içinde bildirmelidir Sigortalı işsiz kendi kusuru ve bilgilerdeki eksiklik veya yanlışlık nedeniyle yapılan fazla ödemeleri yasal faizi ile birlikte ödemek zorundadır.

Devamını Oku

İstifa eden İşçinin ihbar tazminatında bilmesi gerekenler

Sosyal Güvenlik kategorisine 20 Eylül, 2013 tarihinde eklendi, 902 defa okundu

İşçilerin istifa ederken bilmesi gereken konulardan biri de ihbar tazminatı nedir? Hangi Durumlar için geçerlidir? Herhangi bir bildirim söz konusu mudur?

İstifa eden işçilerin ihbar tazminatı ve ihbar sürelerini bilmediklerinden dolayı da çoğu kez personellerin maaşlarından işverenlerin kesinti yaptıklarını duymakta ve üzülerek işverenin haklı sebeple yaptığı kesintinin kanun karşısındaki süreci hakkında bilgi vermekteyiz. Bugün size ihbar tazminatının içeriği hakkında ve işçinin ücretinden de herhangi bir kesinti yapılmasına sebep vermeyecek şekilde süreç hakkında genel bir bilgi vermek istedim.

İhbar tazminatı nedir?

4857/17 sayılı İş Kanunu gereğince iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf, feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür. İhbar bildirimi hem işçi için hem de işveren için geçerli bir durumdur. İşçisini işten çıkaran işverende, işten ayrılmak isteyen işçi de işyerinde çalışmış olduğu süreye istinaden öncesinde bildirim yapmak zorundadır.

Bildirim süreleri

1- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

2-İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

3- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

4- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz.

İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesih etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak işçiye iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesih eden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür.

Yeni iş arama izni

İş Kanununun 27. Maddesi gereğince bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

Deneme süresinde İhbar Tazminatı

İş sözleşmesinde aksine bir durum söz konusu değilse deneme süresinde herhangi bir ihbar tazminatı ve ihbar süresi bildirimi söz konusu olmayacaktır. Burada deneme süresinin belli olmasından dolayı işçi ve işveren açısından herhangi bir bildirim süresine gerek kalmadan iş akdi sonlandırılabilecektir.

Dolayısı ile işçilerin istifa ederken ihbar bildirim süresine uyması, o işyerinde çalıştığı süreye denk gelen ihbar süresi kadar dilekçesinde tarih atarak bu durumu belirtmesi yararına olacaktır.  Bu şekilde yapılmayan bildirimlerde ise daha sonrasında sıkıntılı bir süreç yaşayan işçilerle karşılaşmaktayız.

Devamını Oku

Kısa vadeli sigorta kolları prim oranı değişti

Sosyal Güvenlik kategorisine 24 Ağustos, 2013 tarihinde eklendi, 591 defa okundu

Bilindiği üzere 5510 sayılı Kanunun 81′inci maddesinin birinci fıkrasının “Kısa vadeli sigorta kolları prim oranı, yapılan işin iş kazası ve meslek hastalığı bakımından gösterdiği tehlikenin ağırlığına göre yüzde 1 ilâ yüzde 6,5 oranları arasında olmak üzere, 83′üncü maddeye göre Kurumca belirlenir. Bu primin tamamını işveren öder.” hükmünü taşıyan (c) bendi; 19.01.2013 tarih 28533 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 6385 sayılı kanunun 9 uncu maddesiyle 01.09.2013 tarihinde yürürlüğe girmek üzere “Kısa vadeli sigorta kolları prim oranı, sigortalının prime esas kazancının yüzde 2’sidir. Bu primin tamamını işveren öder. Bu oranı yüzde 1,5 oranına düşürmeye ya da yüzde 2,5 oranına artırmaya Bakanlar Kurulu yetkilidir.” şeklinde değiştirilmiştir.

Yapılan değişikliğe paralel olarak söz konusu Kanunun 10′uncu maddesi ile de 5510 sayılı Kanunun “Kısa vadeli sigorta kolları prim tarifesi ve işkollarının ve işlerin tehlike sınıf ve derecelerinin belirlenmesi” başlıklı 83′üncü ve “Tehlike sınıf ve derecelerini etkileyebilecek değişiklikler” başlıklı 84 üncü maddesi yine aynı tarihten geçerli olmak üzere yürürlükten kaldırılmıştır.

Kanununu 81′inci maddesinin birinci fıkrasının (c) bendinde yapılan değişiklik doğrultusunda 01.09.2013 tarihinden geçerli olmak üzere bütün işyerleri için tehlike sınıfı derecesi dikkate alınmaksızın Kısa Vadeli Sigorta Kolları Prim Oranı yüzde 2 olarak uygulanacaktır.

Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) Başkanlığınca işveren uygulamaları içinde yer alan CİCS programları ile işyeri tescil ve e-Bildirge programlarında yapılan değişikliklerin 01.09.2013 tarihi itibariyle işletime açılabilmesi için 30 ve 31 Ağustos 2013 tarihlerinde işveren işlemleri ile ilgili programların işletime kapatılacağı açıklanmıştır. Dolayısı ile bu tarihler arasında işveren işlemlerinden dolayı işlemler aksayabilir

Devamını Oku

Engelli teşviki ve işsizlik ödeneği almakta iken işe alınanlara yönelik verilen uygulamalı teşvik işlemleri

Sosyal Güvenlik kategorisine 16 Ağustos, 2013 tarihinde eklendi, 574 defa okundu

Özürlü istihdamına ilişkin yasal düzenlemeler 4857 sayılı iş kanunumuzun 30. maddesinde yapılmıştır. İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör iş yerlerinde yüzde üç özürlü, kamu iş yerlerinde ise yüzde 4 özürlü çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla iş yeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanmaktadır.

Özürlü personel çalıştıran işverenlerce uygulanacak teşvik var mıdır?

Özel sektör işverenlerince bu madde kapsamında çalıştırılan 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi özürlü sigortalılar ile 5378 sayılı Özürlüler ve Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kanun’un 14 üncü maddesinde belirtilen korumalı iş yerlerinde çalıştırılan özürlü sigortalıların, aynı Kanunun 72 inci ve 73 üncü maddelerinde sayılan ve 78 inci maddesiyle belirlenen prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primine ait işveren hisselerinin tamamı, kontenjan fazlası özürlü çalıştıran, yükümlü olmadıkları halde özürlü çalıştıran işverenlerin bu şekilde çalıştırdıkları her bir özürlü için prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primine ait işveren hisselerinin yüzde ellisi Hazinece karşılanır.

Primlerin Hazine tarafından karşılanmasının şartları nelerdir?

* Aylık prim ve hizmet belgelerinin süresi içerisinde verilmesi

* Sigortalıların tamamına ait sigorta primlerinin sigortalı hissesine isabet eden tutarı ile Hazinece karşılanmayan işveren hissesine ait tutarın ödenmiş olması şarttır.

Özürlü teşviğinden faydalanmak için yapılması gereken işlemler

İşe alınacak- başlatılacak özürlü personelin Türkiye İş kurumunda kayıtlı işsiz statüsünde ve sağlık kurulu tarafından minumum yüzde 40 özürlü raporu olması gerekmektedir. Bu kapsamdaki işçi işe alındıktan sonra Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) tarafından onaylatılacak olan (4857 sayılı İş Kanunu’nun 30 uncu maddesine göre özürlü çalıştıran işverenlere teşvikten yararlanmak amacıyla verilecek belge) evrağı personelin özürlü raporu ile birlikte İŞKUR’a onaylattıktan sonra onaylatılan evrağı bağlı olunulan sigorta müdürlüğüne verilmesi halinde e-bildirgede 14857 ve 54857 kanun maddeleri tanımlanacaktır. Ancak bu tanımlamalar ve işlemler yapıldıktan sonra e-bildirgede özürlü personellerin bildirgeleri kontenjan dahilinde ve kontenjan haricinde kapsamda faydalanılabilecektir.

SGK tarafından yeni yayınlanan duyuru

Ancak bazı işverenlerin engelli raporu olmayan ya da engelli olmakla birlikte yüzde 40′ın altında olan sigortalıları 14857 ve 54857 sayılı Kanun numarasını seçerek bildirdikleri ve yine işsizlik ödeneği almayan sigortalıları da 15921 sayılı Kanun numarası seçerek bildirdikleri tespit edildiğinden dolayı konuyla ilgili SGK bir duyuru yayınlama gereği duymuştur. Bu duyuruda ise 14857 ve 54857 sayılı Kanun maddesi seçilerek bildirilecek sigortalıların yüzde 40 oranında engelli olup olmadığı ve 15921 sayılı Kanun numarası ile seçilerek bildirilecek sigortalıların işsizlik ödeneği almakta olup olmadıkları da İŞKUR veri tabanına bağlanarak kontrol edilecek ve İŞKUR verilerinde de yüzde 40 özürlü kaydı bulunmayan ve 15921 sayılı Kanun numarası seçilerek bildirilmelerine sistem tarafından izin verilmeyeceği bildirilmiştir.

Özürlü personelleri geçmişte İŞKUR ve sigorta müdürlüğü tarafından sisteme tanımlayan işverenler bildirgeleri verirken sistem bildirgeleri kabul etmemiştir. Yapılan değişiklikten dolayı e-bildirge ekranında Engelli ve İşsizlik Teşvik yönetimi ekranından girilerek mevcut e-bildirge şifresi ile ekrana girilip daha sonra da sisteme özürlü personellerin T.C kimlik numaraları ile tanımlama yapmaları ve sisteme kayıt işlemini yaptıktan sonra bildirgelerini 14857 ve 54857 kanun maddeleri seçilerek verilmesine sistem izin verecektir. Aslında SGK kurumun Teşvik işlemleri kapsamında bu süreci uygularken açık bir hataya sebep vermeyecek şekilde sistemi ve alt yapısını düzgün şekilde yapmış olsa tekrar tekrar ek duyurular ve ek linklerle bir daha tanımlamalara gerek olmayacağı ve İşverenlere ya da bu işlemleri yapan personellere de zaman kaybından bağımsız bir şekilde daha fazla bürokrasiye maruz kalmadan kısa ve öz bir biçimde olması halinde işlemlerin akıcı ve hızlı bir şekilde olacağı şüphesiz bir gerçektir.

Devamını Oku