Yeni Borçlar Kanununda yer alan hizmet akdine ilişkin düzenlemelerin getirdikleri, işçi ve işveren ilişkilerine etkisi!

Sosyal Güvenlik kategorisine 22 Mayıs, 2017 tarihinde eklendi, 432 defa okundu

Borçlar Hukuku, kişiler arasındaki borçlar ilişkilerini düzenleyen genel hukuk dalıdır. İş Hukuku ise işveren ile çalışan arasındaki ilişkiyi düzenleyen özel bir hukuk dalıdır. Borç ilişkisi hukuki işlemden veya kanundan doğabilir. Fiili sözleşme ilişkisinden olabileceği gibi sosyal temastan, topluluk ilişkisinden de gündeme gelebilir.

Yeni-Borcar-Kanununda-yer-alan-hizmet-akdine-iliskin-duzenlemelerin-getirdikleri

İŞVEREN VE ÇALIŞAN ARASINDAKİ UYUŞMAZLIKLAR

A- YENİ BORÇLAR KANUNDA YER ALAN HİZMET AKDİNE İLİŞKİN DÜZENLEMELERİN GETİRDİKLERİ, İŞÇİ VE İŞVEREN İLİŞKİLERİNE ETKİSİ,  

B- YENİ BORÇLAR KANUNU İLE İŞ KANUNU ARASINDAKİ ETKİLEŞİM VE UYGULANIŞI  

Alt Başlıklar;

 -Borçlar Kanunu Yönünden ele alınan Hizmet Akti

 -Sözleşme Şekli ve İçeriği  

 -İş Sözleşmesi Türleri

 I- İŞÇİNİN/ÇALIŞANIN BORÇLARI 

  1. işçinin bizzat çalışma borcu
  2.  İşçinin özen ve sadakat borcu      

        2.1)Özen borcu

       2.2)İş Görme borcunun ifa edilmemesi

       2.3)İş görme borcunun kötü ifa edilmesi

       2.4)İşçinin sadakat borcu 

   3.İşçinin rekabet etmeme borcu

  4. İşçinin sır saklama borcu 

 5. İşçinin teslim ve hesap verme borcu

6. İşçinin fazla çalışma borcu

7. İşçinin Düzenleme ve Talimatlara Uyma borcu

II- İŞVERENİN BORÇLARI

1)Ücret  Ödeme borcu

Ücret ve Ücret şekilleri

Ücretin ödenmesi

Ücretin Korunması

İşçinin çalışamadan Ücrete hak kazanması

2)İşverenin Araç ve malzeme sağlama borcu

3)İşçinin yaptığı giderleri ödeme borcu

4)İşçinin kişiliğini koruma borcu 

III- SÖZLEŞMENİN SONA ERMESİ

1-Belirli Sürenin Sona Ermesi

2- Ölüm

İşçinin Ölümü

İşverenin Ölümü

3-Fesih

3.1.Süreli Fesih

Süreli Fesih bildirim süreleri

Süreli Fesih Bildirimine Bağlanan yeni iş arama izni

3.2. Derhal Fesih

3.2.1.Derhal Fesih Nedenleri

3.2.2.Derhal Fesihte Usul

3.2.3.Haklı nedenle feshe bağlanan sonuçlar  

3.2.4.Haksız Feshe Bağlanan sonuçlar

 4- SÖZLEŞMENİN SONA ERMESİNİN SONUÇLARI 

GİRİŞ:

Borçlar Hukuku, kişiler arasındaki borçlar ilişkilerini düzenleyen genel hukuk dalıdır. İş Hukuku ise işveren ile çalışan arasındaki ilişkiyi düzenleyen özel bir hukuk dalıdır. Borç ilişkisi hukuki işlemden veya kanundan doğabilir. Fiili sözleşme ilişkisinden olabileceği gibi sosyal temastan, topluluk ilişkisinden de gündeme gelebilir.

Ülkemizde tüm iş kollarını kapsayan genel bir iş kanunu yoktur. Bireysel iş ilişkileri 4857 sayılı İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Basın İş kanunu ile düzenlenmiş, bu kanunların kapsamı dışında kalan işler ile 30 günden az süren süreksiz iş ilişkilerinde Borçlar Kanununun ilgili hükümleri uygulanmaktadır.

İş Kanununun boşluk olan hükümlerinde Borçlar Kanunun hizmet aktine ilişkin hükümleri ile, Medeni Kanunun, Umumi Hıfzısıhha Kanunun, Hafta tatili Kanunu gibi kanunların ilgili hükümlerine başvurulur. Özel Kanun genel kanuna göre öncelikli, sonradan yürürlüğe giren kanun da kendisinden önce yürürlükte olan kanuna göre öncelikle uygulanır. Yeni borçlar Kanunda yer alan hizmet sözleşmesine ilişkin hükümler açısından az önce söylediğim uygulanabilir yasa belirlenmesi yorumsuz ve istisnasız geçerlidir diyemeyiz. Burada daha çok, kanun koyucunun iradesi düşünülerek bir çözüme gidilmektedir. Menfaat değerlendirilmesi yapılacak, kanunun menfaatler arasında hangisini koruduğu, bir öncelik mi yoksa birliktelik mi amaçladığı araştırılarak bir çözüme gidilmektedir.

 

YENİ BORÇLAR KANUNU YÖNÜNDEN HİZMET AKTİ

Borçlar Kanununda “iş kanununa” ilişkin hükümler 393.madde ile 496.maddeler arasında yer almaktadır.

Hukuk kitaplarını düşündüğünüzde, her konu başlı başına kitap olabilecek detayda sunulabilir. Ancak bir araya gelmemizin ortak noktasını oluşturan nedenler, mesleki statü ve burada ayırdığımız zamanı göz önünde bulundurarak; genel olarak daha İŞVEREN-ÇALIŞAN İLİŞKİSİNDEKİ TÜM TABLO, başarabildiğimiz ölçüde hukuk terminolojisi içinde boğulmadan genel hatlarıyla aydınlığa kavuşturulacak bir bilgi aktarımı olacaktır:

I-İŞVEREN-ÇALIŞAN ARASINDA SÖZLEŞME ŞEKLİ ve içeriği

Genel olarak iş sözleşmelerinin şekli bir kuralı yok iken 1 yıl ve daha uzun süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması gerektiği belirtilmektedir. 11.maddede belirli süreli iş sözleşmelerinin, takım sözleşmelerinin ve çağrı üzerine gidilen iş sözleşmelerinin yazılı olması gerekir. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç 2 ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ve haftalık çalışma süresini, temel ücreti, ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, sözleşmenin süresini, fesih usullerini,” gösteren yazılı bir belge vermek zorundadır. Yeni borçlar Kanununda ise böyle bir belge düzenleme zorunluluğundan bahsedilmemekte, 426.maddde çalışanın talep etmesi halinde “işverenin iş türünü ve süresini içeren hizmet belgesi verilmesi gerekmektedir. İşçinin talebi üzerine işçinin iş görme becerisi, tutum ve davranışlarında söz konusu belgede yer verilmesi gerekmektedir. Belgenin zamanında verilmemesi ve gerçeğe uygun bilgiler ihtiva etmemesi halinde çalışanın veya yeni işverenin, belgeyi düzenleyen işverene karşı tazminat isteyebileceği de hükme bağlanmıştır. Bu husus İş Kanununun çalışma belgesi başlıklı 28.maddesine benzemektedir. İş Kanununda işten ayrılan işçiye çalışma belgesinin verilmesi zorunlu kılınmış iken hizmet belgesinin iş akdinin sona ermesi durumu da dahil her aşamada düzenlenebilecektir. Aynı şekilde iş kanununda söz konusu belgenin düzenlenmemesi durumunda tazminata mesnet gösterebileceği belirtilmiş iken iş sözleşmesinin zorunlu şekli olmaması karşısında iş ilişkisinin varlığının ispat edilmesi yönünden işçiye kolaylık sağlayabilir.

I.I. İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ-(KISMI-TAM ZAMANLI-BELİRLİ SÜRELİ-BELİRSİZ SÜRELİ)

İş Kanunun 13.maddesinde kısmi süreli iş sözleşmesi “işçinin normal haftalık tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği sözleşme olarak tanımlanmıştır. Normal çalışma süresi İş KANUNUN  63.MADDESİNDE HAFTALIK EN ÇOK 45 SAAT OLARAK AÇIKLANMIŞTIR. Çalışma süreleri yönetmeliğinin 6.maddesinde “tam süreli iş sözleşmesinin 2/3 oranına kadar yapılan çalışmanın kısmi süreli çalışma olacağı öngörülmüştür. Yargıtay uygulamaları bu doğrultudadır. Yeni borçlar Kanununda bazı iş sözleşmesi türlerine yer verilmiş ancak kısmi süreli tanımına yer verilmemiş “işçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak yerine getirmeyi üstelendiği sözleşmelerin de iş sözleşmesi olacağı belirtilmiştir.

Borçlar Kanunu 430.maddede “belirli süreli iş sözleşmeleri süresinin bitiminden sonra örtülü olarak devam ediyorsa belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.” ancak esaslı bir sebebin varlığı halinde üst üste belirli hizmet sözleşmesi kurulabilir denilmektedir.

  1. İŞÇİNİN/ÇALIŞANIN BORÇLARI

1)işçinin bizzat çalışma borcu: İstisnası BK 116 ifa yardımcısı

2)İşçinin özen ve sadakat borcu:

İş sözleşmesinin işçi ile işveren arasında kişisel ilişki kuran bir sözleşme olması, işçinin işini özenle yapmasının ötesinde iş ilişkisi devam ettiği müddetçe işverene karşı sadakatle davranmasını gerekli kılar. Bu yükümlülük, asli edimin gereği gibi yerine  getirilmesine  hizmet  etmekte  ve  bunun  ihlali  asli  edim  yükümlülüğünün ihlali  anlamını  taşımaktadır.

2.1)Özen borcu:

2.2)İş Görme borcunun ifa edilmemesi:

İş görme borcunun  ihlali  borcun  ya hiç ifa edilmemesi ya  da kötü (özensiz ifa edilmesi biçiminde ortaya çıkar. İş akdinden doğan iş görme borcunu ifa etmeyen işçi,  tazminat,  ücretinden  yoksun  kalma,  disiplin cezası,  ihbar  tazminatı  ve  işten çıkarma yaptırımları ile karşı karşıya kalır. Gerçekten, her şeyden önce işçinin bu tutumu nedeniyle zarara uğrayan işveren BK 112 vd. ile 400. maddeleri hükümleri ve sorumluluk hukuku kuralları çerçevesinde zararının tazminini talep edebilir.  Bunun gibi,  işveren  iş  görme  borcunu  yerine getirmeyen  işçiye karşı  BK  97  uyarınca ödemezlik  defini  kullanarak  ücreti  ödemekten kaçınabilir. Aynı  şekilde,  işçiye  iç yönetmelik,  iş  akdi  veya toplu  iş  sözleşmesinde  bu  konuda   yer   alan  disiplin cezalarını uygulayabilir. Öte yandan, bildirim sürelerine uymadan işi bırakan işçiden ihbar  tazminatı  (İK  17/4)  isteyebilir.  Nihayet,  işveren  İK  25/11,  h’de  öngörülen “işçinin  yapmakla  ödevli  bulunduğu  görevleri  kendisine  hatırlatıldığı  halde yapmamakta  ısrar  etmesi”  gerekçesine  dayanarak  işçinin  iş  akdini  haklı nedenle derhal feshedebilir ve İK 26/2 uyarınca tazminat talep edebilir.

2.3)İş görme borcunun kötü ifa edilmesi

İşçi tarafından üstlenilen edimin kalitesine ve miktarına uygun olmayan bir ifa, üretilen malın veya hizmetin hatalı olması, işin görülmesi için gerekli makina  tesisat, araç ve gereçlerin özensiz kullanılması, bunlara ve işverenin malına zarar verilmesi, işçinin verimsiz çalışması, kayıtların özensiz tutulması gibi haller kötü ifa sayılır. Borçlar Kanununun 396.maddesinin 1.fıkrasında işçinin  yüklendiği  işi özenle yapmak  zorunda  olduğu  belirtildikten  sonra  aynı  maddenin  2.  fıkrasında “İşçi, işverene  ait  makineleri,  araç  ve  gereçleri,  teknik  sistemleri,  tesisleri  ve  taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür” denilmiştir. Bu   konuda  işçinin  zararı  tazmin  sorumluluğu Borçlar  Kanununun  400. maddesinde düzenlenmiş ve bu maddenin 1. ve 2. fıkralarında şu hükümlere yer verilmiştir:  “İşçi,  işverene  kusuruyla  verdiği  her  türlü  zarardan  sorumludur.  Bu sorumluluğun belirlenmesinde; işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip  gerektirmemesi  ile  işçinin  işveren  tarafından  bilinen veya   bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur”. Görüldüğü gibi hükümde her ne kadar işçinin kusuruyla verdiği her zarardan sorumlu tutulacağı belirtilmişse de, 2. fıkrada sorumluluğunun sınırlandırılmasına ilişkin esaslar ver almaktadır. İşçinin  sorumluluğunun sınırlandırılmasında  (belirlenmesinde)  göz  önünde tutulması gereken “işin…uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından  bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri”ölçütleri eski 818 sayılı Borçlar Kanununda öngörülmüş olan ölçütlerden farklı değildir. Buna göre,  iş  görme  borcu  yerine  getirilirken  gösterilmesi gereken özen,  her  somut durumun özelliğine diğer deyişle her işçinin durumuna göre belirlenir.  İşçi, uzmanlığı, eğitimi veya işveren  tarafından bilinen  ya da bilinmesi gereken  yetenek  ve  nitelikleri  dışında  kalan  işleri yapmaya  zorlanamaz.  İşveren örneğin bir kalfadan deneyimli bir mühendisin, bir sağlık elemanından bir hekimin, vasıfsız bir işçiden vasıflı bir işçinin yapabileceği bir işi ve gösterebileceği özeni bekleyemez. Aksi halde işçi ortaya çıkan zarardan sorumlu  tutulamaz. Nitekim yüksek mahkemeye göre, işçi kendisine verilen işe ehil değilse, zarardan sorumlu tutularak iş akdinin tazminatsız feshi yoluna gidilemez.

2.4)İşçinin sadakat borcu

Yeni BK m.496’da öngörülen işçinin sadakat borcu hakkında 818 sayılı BK’da veya 4857 sayılı İş Kanunu’nda herhangi bir düzenleme bulunmamakta, sadece 4857sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci fıkrasında haklı fesih sebebi oluşturan sadakat yükümlülüğüne aykırı bazı davranışlara yer verilmektedir. Bununla birlikte, iş sözleşmesinin doğası gereği bu borç, işçinin borçları arasında yer alır. Doktrinde işçinin sadakat borcu doğrultusunda işyerinde karşılaştığı her türlü sorunu, makine, araç ve gereçlerde meydana  gelen  arıza  ve  aksaklıkları  işverene  zamanında bildirmesi,  işverenin  sırlarını  koruması,  işini  savsamaması,  diğer işçilerin  işlerine engel olmaması, iş ortamını olumsuz etkilememesi, işverenin çıkarlarını koruması, işi  ve  işyeriyle  ilgili  olmayan konularda  işverene  zarar  verecek  eylemlerden kaçınması  gerektiği  belirtilmiştir. Yargıtay’a göre  de“ Sadakat  yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine  ve  hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme,  keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle  karşılıklı  duyulan  güveni  sarsacak  her  türlü  davranıştan  kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir

3)İşçinin rekabet etmeme borcu

4)İşçinin sır saklama borcu

5)İşçinin teslim ve hesap verme borcu

6)İşçini fazla çalışma borcu:

Borçlar Kanunun 398.maddesinde fazla çalışma “ilgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla yapılan çalışmadır”. İşçinin rızasından bahsedilmekle birlikte kuralın istisnası olarak “ normal süreden daha fazla çalışmayı gerektiren bir işin yerine getirilmesi zorunluluğu doğar, işçi bunu yapabilecek durumda bulunur, ve aynı zamanda kaçınması da dürüstlük kurallarına aykırılık teşkil ediyorsa, karşılığı verilmek suretiyle fazla çalışmayı yerine getirmekle yükümlüdür.” BK 402.maddede (İş Kanunun 41/II paralelinde) işverenin fazla çalışma karşılığından normal ücretin en az %50 fazlasıyla ödeneceğinden bahsedilmiştir. Yeni düzenlemelerden biri de fazla çalışma ücreti yerine işverenin isterse fazla çalışma karşılığı zamlı ücret yerine işçiye izin verebilmesidir. Benzer düzenleme İş Kanunun 41/IV’ te yer alırken yeni düzenlemede bu hak ve yetki işverene bırakılmıştır. Yani düzenlemede işçinin fazla çalışma yerine serbest zaman talep etmeye ilişkin tercih ve talep hakkı yoktur. Serbest zaman ölçüsü genel kanunda her saat karşılığına 1,5 saat olarak öngörülmüşken BK da ölçüme ilişkin bir belirleme yoktur.

7)İşçinin düzenleme ve talimatlara uyma borcu

Yeni  BK m.399’da “İşveren,  işin  görülmesi  ve  işçilerin  işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler,  bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.” Madde  ile  işverenin  yönetim  hakkının  karşısında  yer  alan  işçinin  itaat  borcu öngörülmüş, işverenin talimat verme yetkisinin işin görülmesi ve işçinin işyerindeki davranışlarını kapsayabileceği ifade edilmiştir. İşverenin yönetim hakkı,  çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar  arasında  en  alt  sırada  yer  alır  ve  her  ne  kadar maddede  öngörülmese  de  işverenin  talimat  verme  yetkisinin  sınırlarını  dürüstlük kuralından önce Anayasa, emredici kanun hükümleri, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi ve genel iş koşulları oluşturacaktır.

III- İŞVERENİN BORÇLARI

1)Ücret  Ödeme borcu

Ücret ve Ücret şekilleri

Ücretin ödenmesi

Ücretin Korunması

İşçinin kendisinin ve ailesinin geçiminin sağlanması bakımından yaşamsal olan ücret, sosyal devlet ilkesi gereği özel olarak korunması gereken bir unsurdur. Bu yüzden yapılan değişiklikle getirilen işçi ücretlerinin bankaya yatırılmasına ilişkin esas Yeni BK m.407’de de korunmuştur. Yeni BK’ da ücretin korunmasına ilişkin olarak ücret alacağının haczi, devri ve rehnedilmesi hususunda (İş Kanunu m.35’in “işçilerin  aylık  ücretlerinin  dörtte  birinden  fazlası haczedilemez  veya  başkasına  devir  ve  temlik  olunamaz.  Ancak,    işçinin  bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır) hükmüne paralel bir hükümle  m.410’daişçilerin  ücretinin  dörtte  birinden  fazlası  haczedilemez, başkasına devredilemez ve rehnedilemez. Ancak, işçinin bakmakla yükümlü olduğu aile bireyleri için hâkim tarafından takdir edilecek miktar, bu orana dâhil değildir. Nafaka alacaklılarının hakları saklıdır” şeklinde düzenlenmiştir.  Yargıtay, İş Kanunu m.35’e ilişkin kararlarında toplu sözleşme farkı, nema  ve ikramiyenin  de  ücret  sayılacağını  ve  dörtte  birinden fazlasının haczedilemeyeceğini, buna mukabil kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının bu kapsamda değerlendirilemeyeceğini belirtmektedir.

Çalışmadan Ücrete Hak Kazanılacak Durumlar:

818 sayılı BK m.325’e göre işveren işi kabulde temerrüde düşmesi halinde, işçi taahhüt ettiği işi yapmaya  mecbur  olmaksızın  ücret  talep  edebileceği,  ancak  işçinin  bu  engelleme sebebiyle  yapmaktan kurtulduğu  giderler ile başka bir iş  yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararların ücretinden indirileceği hükme bağlanmıştır. Yeni  BK  m.408’de  de  aynı  esaslar  benimsenmiş,  ancak  işverenin  edimi  kabulde temerrüde düşmesinin yanı sıra “iş görme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla Engellerse de işçinin ücret talep edebileceği belirtilmiştir. İşçinin çalışmadan ücrete hak kazanabildiği istisnai durumlardan bir diğeri, yeni BK m.409’da düzenlenmektedir. Bu maddeye göre, uzun süreli bir hizmet ilişkisinde işçi, hastalık, askerlik veya kanundan doğan çalışma ve benzeri sebeplerle kusuru olmaksızın, iş gördüğü süreye oranla kısa bir süre için iş görme edimini ifa edemezse işveren, başka bir yolla karşılanmadığı takdirde, o süre için işçiye hakkaniyete uygun bir ücret ödemekle yükümlüdür. Benzer bir hüküm 4857 sayılı İş Kanunu m.48’de de düzenlenmekte ve hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde  Sosyal  Sigortalar  Kurumu  tarafından  ödenen  geçici  iş  göremezlik ödeneğinin aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edileceği öngörülmektedir. Öte yandan bu hüküm yalnızca hastalık hali için ve 4857 sayılı Kanun kapsamında çalışan bütün işçiler için öngörülmüşken, Yeni BK m.409 hükmü, lafzında yer alan “uzun  süreli  bir  hizmet  ilişkisinde”  ibaresi  sebebiyle  yalnızca  belirsiz  süreli  iş sözleşmeleri için geçerlidir. Uzun süre için öngörülen belirli süreli iş sözleşmelerinde de işçilerin bu hükümden yararlanabileceği iddia edilebilir. Ancak hükümde geçici ifa imkânsızlığı düzenlenmektedir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde iş görme edimi ancak sınırlı olan bu süre içerisinde yerine getirilebilmektedir. Başka bir ifadeyle işverenin edime  ilişkin  menfaati,  belirlenen  sürenin  tümünde  bu  edimin  ifa edilmesine bağlıdır ve edimin bir süre ifa edilmemesi halinde ifanın telafi olanağı yoktur.

2)İşverenin Araç ve malzeme sağlama borcu

3)İşçinin yaptığı giderleri ödeme borcu

4)İşçinin kişiliğini koruma borcu:

Yeni BK “işçinin kişiliğinin korunması” başlığı altında bu hususlara yer vermiştir. Yeni BK m.417’de işçinin kişiliğinin korunması genel bir hükümle düzenlenmiş, m.418’de ev düzeni içinde çalışmada, m.419’da ise kişisel verilerin kullanılmasında işçinin kişiliğinin korunması ele alınmıştır. İşçinin  kişiliğinin  korunması,  onun  yaşamının,  sağlığının, bedensel  ve  ruhsal bütünlüğünün, şeref ve haysiyetinin, kişisel ve mesleki saygınlığının, özel yaşamının, ahlaki  değerlerinin  ve  genel  olarak  özgürlüğünün  korunması  anlamına  gelmekte olup, hakkında kanuni düzenleme bulunmasa dahi işverenin işçiyi gözetme borcunun bir gereği olduğu için bütün iş ilişkilerinde işverenin borçları arasında yer alır. Yeni BK m.417/I’ de işverenin, iş ilişkisi boyunca işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik  ve  cinsel  tacize  uğramamaları  ve  bu  tür  tacizlere  uğramış olanların  daha  fazla  zarar  görmemeleri  için  gerekli  önlemleri  almakla  yükümlü olduğu açıkça ifade edilmiştir.

 

IV-CEZAİ ŞART VE İBRANAME:

Ceza Koşulu: İş sözleşmelerinde öngörülen cezai şarta ilişkin ne 818 sayılı BK’ dane  de  4857 sayılı İş Kanunu’nda özel bir düzenleme bulunmamakta olup, 818 sayılı BK m.158 vd.  maddelerinde  bulunan  genel  hüküm  niteliğindeki  düzenlemeler  iş sözleşmelerinde  yer alan  cezai  şartlar  için  de  uygulanmaktadır.  Bununla  beraber, işçinin ekonomik yönden güçsüz durumda bulunması ve iş bulma kaygısı içerisinde olması sebebiyle iş sözleşmesinin kurulması esnasında pazarlık olanağından yoksun olması  korunmasını  gerektirmektedir. Bu  olguyu  nazara  alan  Yargıtay,  iş hukukunda  işçi  yararına  yorum  ilkesinin bir  sonucu  olarak  sadece  işçi  aleyhine yükümlülük  öngören  cezai  şart  hükümlerinin  geçersiz  olduğunu  ifade  etmiştir. Yüksek  Mahkeme’nin  içtihatlarıyla  ortaya  konan  bu  husus,  yeni  BK  m.420/I’de“ Hizmet  sözleşmelerine  sadece  işçi  aleyhine  konulan  ceza  koşulu geçersizdir” hükmüyle  kanuni  dayanak  kazanmıştır.  Görüldüğü  gibi  yeni  BK’ da  cezai  şart kavramı  terk  edilerek  “ceza  koşulu”  kavramı  benimsenmiştir.  818  sayılı  BK m.161’de  öngörülen  fahiş  cezai  şartın  indirilmesine  ilişkin  düzenleme  yeni  BK m.182’de de benimsendiği için Yargıtay’ın iş sözleşmesinde öngörülen cezai şarttan indirim yapılmasına dair içtihatları yeni BK döneminde de devam edecektir.

İbraname:

4857 sayılı  İş  Kanunu’nda ibranamelere ilişkin düzenleme mevcut değildir. Ancak, hukukumuzda alacaklı ile borçlunun ibra sözleşmesi yapmak üzere anlaşmalarına engel teşkil eden bir husus yoktur. Aynı içtihatlarında  Yüksek  Mahkeme,  iş  ilişkisinin  devamı  sırasında  düzenlenen  ibra sözleşmelerinin geçerli olmadığını, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona erdirilemeyeceğini, savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğunu dile getirmiştir. Yargıtay’a göre ibraname miktar içeriyorsa ve kısmi ödeme söz konusu ise ibranameye dayanılarak borcun tamamen sona erdiğinden bahsedilemez ve ibranamenin içerdiği alacaklar bakımından makbuz niteliğinde olduğu kabul edilir. Yargıtay ayrıca ibranamenin salt miktar içermediği için  geçersiz  kabul  edilemeyeceğini;  ancak  miktar  içermeyen  ibranamelerde geçerlilik sorununun titizlikle incelenmesi gerektiğini dile getirmektedir. Yüksek Mahkeme  aynı  zamanda  kendi  içinde  veya  savunmayla  çelişen ibranamelerin geçersiz olduğunu benzer şekilde işçinin istifa dilekçesi ile ibranamenin çelişmesi halinde de ibranamenin geçerli kabul  edilemeyeceğini ifade  etmekte,  ibranamede “bütün yasal haklarımı aldım” şeklinde ibarelerin yer alması durumda da ibranameye itibar edilemeyeceğini açıklamaktadır. Yeni  BK  m.420’de  işçilik  alacaklarına  dair  ibra  sözleşmelerinin  geçerliliğine ilişkin  içtihatlarda ileri  sürülen  koşullar  dikkate alınmış, ibranamelerin  geçerliliği daha  sıkı  şartların  varlığına  bağlanmıştır.  Yeni  BK  m.420/II’de  işçi  alacaklarına ilişkin ibra sözleşmelerinin geçerli olması için 5 şart öngörülmüş, kanun bu şartların hepsinin bir arada olmasını aramıştır.

*Söz konusu hükme göre iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 1 ay geçmeden önce  yapılan  ibranameler  geçersiz  olacaktır.

*Bunun yanı sıra hükümde ibra sözleşmelerinin mutlaka yazılı yapılması,

*İbra  konusu  alacağın  türünün  ve  miktarının  açıkça belirtilmesi,

*Ödemenin  hak  tutarına  nazaran  noksansız  ve  banka  aracılığıyla yapılması gerektiği de ifade edilmiştir. Bu doğrultuda Yargıtay içtihatlarından farklı olarak ibranamenin salt miktar içermemesi dahi ibranameyi geçersiz kılacaktır.

*Yeni BK  m.420/III’de  kısmi  ödeme  hali  de  düzenlenmiş,  bu  konuda  da  Yargıtay’ın içtihadı  benimsenerek,  işçinin  bütün  alacaklarını  içermeyen  ibra  sözleşmelerinin içerdikleri  miktarla  sınırlı  olarak  makbuz  hükmünde  olacakları  ifade  edilmiştir. Ancak  kanun  bu  hâlde  dahi  ödemelerin  banka  aracılığıyla  yapılmış  olmasının zorunlu olacağını da belirtmiştir. Böylelikle uygulamada sık rastlanan bir olgu olan ibraname içeriği alacakların ödendiğinin ispatına ilişkin sorunlara kesin bir çözüm getirilmiştir.

 

VI- SÖZLEŞMENİN SONA ERMESİ

1-Belirli Sürenin Sona Ermesi

2-Ölüm

İşçinin Ölümü

İşverenin Ölümü

3-Fesih

3.1.Süreli Fesih

Süreli Fesih bildirim süreleri

Süreli Fesih Bildirimine Bağlanan yeni iş arama izni

 

3.2. Derhal Fesih

Derhal Fesih Nedenleri

Derhal Fesihte Usul

Haklı nedenle feshe bağlanan sonuçlar

Haksız Feshe Bağlanan sonuçlar

SÖZLEŞMENİN SONA ERMESİNİN SONUÇLARI

1-      Borcun Muaccel olması ve geri verme yükümlülüğü

2-      Rekabet Yasağı—Koşulları ve sınırlandırılması-

–Rekabet Yasağına aykırı davranmanın sonuçları ve yasağın sona ermesi: Rekabet yasağın aykırı davranan işçi işverenin uğradığı bütün zararları ödemek zorundadır. Sözleşmede rekabet yasağın aykırı davranışın sonucu cezai şarta da bağlanabilir

Levent POLAT

Avukat

0532 465 2380

Etiketler : ,
Yorumlara Kapalı